個人企業に足りない●●
こんにちは業務改善コンサルタントの杉山善昭です。
起業をすると社長は経営者になります。
よくあるパターンですが経営者がスタッフの教育をします。
また経営者が現場に出て、直接接客することも多いです。もちろんスタッフのフォローもしながらです。
実際私も、独立起業したもののやっていることは、独立前の事とほぼ同じ動きをしていたことがあります。
自ら現場に出て、客先を回る一日でした。
そうなると当然、経営の事がおろそかになります。
経営ですから、単に売上げが上がれば良いというものではなく、経理もありますし、人材教育もあります。
よくある経営者が現場に出るパターン。
この方式で進めていくと、なかなか幹部が育たない。という現象が起きてきます。
では、最初から幹部を育てようとするとどうなるのか？
規模が必要になります。
ドカンと資本を入れて、スタッフ、幹部、経営者それぞれの立ち位置を作り業務を回すことができればOKですね。
但し、そのようなスタートができることは個人経営ではなかなか大変だと思います。
実際には、徐々にスタッフを増やしその中から幹部を育てるという仕組みにすることが零細企業には多いと思います。
この「幹部を作る」という意識。結構重要であることは、意外と気が付きません。
何故なら、兎に角現場で動いてくれるスタッフを確保しなければいけないと経営者は考えるからです。
幹部教育の前に、現場をまわす作業員の確保ですね。
確かに現場の人間がいないとその先もないですから、無理もない事だと思います。
しかしです。
会社で雇用するスタッフ。
「いずれ幹部になる道」を意識して最初から雇用することをお勧めします。
これは雇う側にも有効ですが、雇用される側にも有効です。
面接の段階から、単なるスタッフではなく経験を経て幹部になることを告知するのです。
雇用した後は、現場スタッフとしての評価と幹部、又は幹部候補としての評価を分けて行います。
もちろん給料等の待遇に連動する形で評価と待遇を一対にするのです。
この目的は、現場で頑張るだけでは組織にとって十分でない。という意識を高めるためです。
現場で働くスタッフは、現場で頑張ったことで満足する傾向があります。
「私はこれだけ頑張っている」
「私はこれだけ努力している」
等、表現が適切でないかもしれませんが、井の中の蛙思考です。
頑張っている自分を評価されないと不満につながり、より良さそうな会社へ転職するのです。
働きの悪い社員が転職するのは経営者にとって喜ばしいことですが、現場のスタッフがいなくなるとまた採用からやり直さなければいけないので、退職はデメリットな部分もあります。
できの悪い社員はそれなりに、できの良い社員は幹部に、適材適所で会社を回すことができればよい訳ですからね。
その為、人材の採用においては幹部という意識を持つことをお勧めします。
