人を雇うなら絶対に

業務改善コンサルタントの杉山です。

今回は、会社にとって必須要素の内の一つ、採用についてのお話しです。

中小零細企業の採用は本当に大変です。
通常の募集をしてもなかなか集まりません。
有効求人倍数を調べたところ、2017年4月時点で1.48倍。
売り手市場ですね。

知り合いの紹介というのが結構、多いのではないでしょうか。

経営者も雇用される側も結構勘違いしていることがあります。

「給料は下がらない」ということ。

ボーナスは会社の業績連動性ということは、大部分で認識されています。
仕事がヒマなら残業も無くなることも同様ですね。

ところが、給料だけは上がっていくものだという認識があります。
給料が下がるという前提で働いている人は、稀です。

日本人はお金の話が苦手と言いますが、経営者としてはそれでは失格です。

今回は人を雇用する場面において絶対に必要なことを書きますね。

どんな形であれ、採用する前に面接をしますね。

この面接時が非常に重要です。
筆者も経験があるのですが、人が足りないからと言ってとりあえず入れてしまえ。という発想は危険です。

海で遭難し、のどが渇いたからと海水を飲むようなもの。

一度決めた、勤務体系はそうそう簡単に変えることができませんしね。

面接時にはまず、「給料の意味」を確認することが重要です。

「●●時間働くから●●万円の給料がもらえる」という発想の人は入れるべきではありません。

「会社の役に立った結果が給料です」

この基本原則から考えると、会社の役に立てば給料が上がります。
従って、その逆もあり得るわけです。

この給料が下がる可能性があるということを認識させることは非常に重要なのです。

採用時に認識させることができれば、給料の増減についての人事評価基準はコレ。という感じで説明ができます。

人事評価基準があれば、マルバツを付ければ自動的に評価ができるというものです。

会社が何を求めているのか?
会社の役に立つとは?

後から言いにくいことは、最初に言うに限ります。
今回は、給料の事だけを取り上げて言いましたが、昇格、降格についても共通認識を持っておくことが大切です。

義務を果たさないのに、権利だけ行使しようとする人間がいます。
極めて自分勝手ですが、このような人間を採用してしまうことは避けたいです。

労働という義務を果たすということは、時間内の業務をすればそれでよいのではありません。
経営者はそう考えます。

しかし、労働者は、「時間内の業務だけすれば良い」と思っていることがあります。

労働という言葉に対する価値観が違うだけで、結果は全く違う事になりかねません。
言葉の通じない外国人と話ているかのように。

その為に、経営者の考え方をブログなどで綴ることも有効です。

この記事を書いた人:杉山善昭

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