働き方改革がもたらす影響

2019年春に働き方改革が始まります。

残業代の上限が基本月45時間
1年間360時間が上限です。

月平均の限度は30時間。
働き方改革

社保は一足先に加入義務の規制強化をしています。
1週間の所定労働時間および1か月の所定労働日数が、同じ事業所で同じ業務を行っている正社員など一般社員の4分の3以上。

従業員が501人以上の会社は更に規制がありますが、起業の虎は起業準備する人が対象なので割愛します。

さて、それを踏まえて経営者としてはどうすれば良いのか?
考えてみたいと思います。

まずビジネスを継続する上で、「スタッフの処理能力の範囲で仕事を受注する」という基本スタンスを確立することです。
残業しなければビジネスが回らない。というのは経営者として失格だと認識すること。

今までの常識とは全く違います。

残業はしない、させない。
その分、ショートの人材を雇用する。

短時間労働者は、過去の常識で言えばあくまで仮の人材で労働時間が短いが為に主戦力としてみなしていませんでした。

今度は、このショートタイムの人材をどう確保しどう生かすのか?

ここがポイントです。
正社員の4分3未満の時間のスタッフを雇う。
外注にする。

時間単位で労働力を売るマーケットも加速しそうですね。

既に、タイムチケットというサービスがあります。

さて、そんな世の中の流れがある中で経営者としてはどうすれば良いのか?

今までは、会社に所属しているという意識が社員側にありました。
今後は、ショートの労働者が増えるということは、会社の所属意識も当然低下するものと思われます。

就業規則を厳しく整備すると共に、労働力の評価についてもより精度の高いものが求められます。

今、特定個人がどこの金融機関でどれだけ借入をして、過去どのように返済をしてきたか?という借入状況、返済状況の共通データーバンクがあります。

これは、金融機関同士が団体を作りデーターを一元管理しています。

労働力のデーターバンクができるかもしれません。
というよりも、作った方が良いでしょう。

より良い労働力は高額の、そうではない労働力はそれなりの報酬水準になるのです。

自由な労働力という意味では、最低賃金は撤廃するべきです。

労働者の能力の多寡にかかわらず、賃金の最低を決めるとどうなるのか?
雇用しない。という選択肢しかありません。

表現が適切でないかもしれませんが、労働者の労働力に応じて報酬を払うのであれば雇用もできます。
しかし、報酬に見合わない労働力しか持っていないのであれば雇用できるはずもありません。

美味しくないお米を、一流米と同じ値段で買うことができないのと同じです。

働き方改革というネーミングで、良いイメージを植え付ける戦略をしていますが、実態はどこにあるのか?見極め、対策を実行することが必要です。

世の中は有為転変。
仕組みが変化しても柔軟にアジャストしていきましょう。